指望立法解决35岁就业歧视，就好比指望劳动法能够解决996一样。
我想说的是，这么严峻的一个社会问题，所谓的管理者竟然睁一只眼闭一只眼，完全无视这群人的困境。
随着劳动人口的增多和经济形势的下行产生的矛盾越来越明显，中国职场“35岁就业歧视”问题也日益突出。
先是在互联网，现在是蔓延到了全行业，35岁似乎成为一道“隐形门槛”。
不少企业在招聘时明确限制年龄，甚至在裁员时优先考虑年过35岁的员工。
这种现象不仅影响个体职业发展，也给社会带来了深远的负面影响。
全国人大代表在两会期间建议通过立法解决35岁就业歧视问题，就显得格外显眼。
那么，这一现象的根源是什么？立法能否真正解决这一问题？又该如何破解职场的年龄歧视？
过去几十年，中国经济高速增长，企业对年轻劳动力的需求旺盛。这个时期，年龄似乎并不是那么敏感。
然而，随着经济增速放缓，企业经营压力增大，为了降低成本，它们更倾向于雇佣年轻员工，而非薪资较高、福利支出较大的年长员工。
此外，一些行业（如互联网、金融）强调高强度工作模式，认为年轻人更有体力和精力适应“996”等加班文化，进一步加剧了年龄歧视。
许多企业和招聘者存在刻板印象，认为35岁以上的求职者学习能力下降、缺乏创新力，甚至认为他们的职业规划趋于稳定，流动性较低，不利于企业的灵活用工模式。
这种固化的社会观念让年龄歧视在招聘过程中变得更加隐性和普遍。
许多职场人辛苦工作多年，积累了丰富经验，却在35岁之后面临职业瓶颈，甚至被迫转行或失业。
这不仅让他们的职业规划受阻，也可能影响其家庭经济状况，增加社会焦虑感。
如果大批35岁以上的中年职工因就业困难而陷入经济困境，他们的消费能力会下降，甚至可能依赖社会保障体系，加重国家财政负担。
同时，长期失业还可能带来社会不满情绪，影响社会稳定。
35岁左右的职场人通常正处于职业巅峰期，他们经验丰富、技术成熟，是企业和社会的重要资源。
如果因为年龄歧视导致大量优秀人才被淘汰，无疑是一种巨大的浪费，不利于经济和社会的可持续发展。
立法无疑是对抗年龄歧视的重要手段之一。通过明确规定禁止招聘过程中设置年龄限制，并对违法企业进行处罚，可以在一定程度上减少明显的年龄歧视行为。
例如，欧美国家已有相关立法，禁止企业在招聘时直接排除特定年龄群体。
然而，仅靠法律手段并不能彻底解决问题。
因为企业在实际操作中可以采取隐性歧视，例如在面试中以“经验过剩”或“与公司文化不符”等理由拒绝年长求职者。
因此，立法的作用主要是提供法律依据，防止赤裸裸的歧视行为，但要真正解决问题，还需要更全面的措施。
但核心问题就一个，无论怎样，必须要彻底改变这种变态的风气。
政府和社会应大力宣传职业能力与年龄无关的理念，鼓励企业更加注重求职者的能力、经验和创造力，而非简单地以年龄作为衡量标准。
35岁就业歧视问题的产生有着复杂的社会、经济和文化因素，单纯依靠立法难以彻底根除。
但通过立法、社会观念调整、职业发展路径优化和就业模式创新等多方面努力，可以逐步缓解这一问题。
只有当社会真正认识到年龄并非决定职业能力的唯一因素，才能实现真正的公平就业，让每一个职场人都能在自己的黄金年龄发挥最大的价值。
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